De quels risques parle-t-on lorsqu’on parle de prévoyance ?

De quels risques parle-t-on lorsqu’on parle de prévoyance ?

Cette question peut sembler surprenante, mais la position de la Cour de cassation est tout aussi surprenante.

L’ employeur doit s’assurer que son employé est affilié à une caisse de retraite, conformément aux dispositions de sa convention collective. Pour rappel, la prévoyance est un terme générique pour les contrats d’assurance qui préviennent les risques liés à la personne. Les risques couverts sont le décès, l’incapacité de travail ou l’invalidité.

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Si, à la suite d’un manquement de l’employeur, le salarié ne reçoit pas les prestations auxquelles il aurait eu droit en vertu du régime de pension, le juge peut ordonner à l’employeur de l’indemniser pour les prestations qui n’ont pas été perçues. C’est le cas si l’employeur n’a pas adhéré au régime prévu par le traité ou si l’employeur n’a pas signalé de réclamation dans le délai prescrit.

Mais qu’en est-il quand c’est l’employé, lui-même, qui ne fournit pas à l’assureur les preuves nécessaires pour son l’indemnisation ?

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La Cour de cassation, dans un arrêt du 22 juin 2017, a estimé que, malgré le fait que le salarié n’avait pas communiqué à l’agence de pension ses déclarations d’allocations journalières de sécurité sociale (IJSS), qui sont nécessaires pour le calcul des prestations complémentaires fournies par le régime de retraite (donc pas permettant à l’employé d’être rémunéré), l’employeur demeurait responsable . Des dommages-intérêts devaient être versés à l’employé. Dans ce cas, l’organisation avait avisé l’employeur, par la poste, que l’employé ne transmettait pas ses déclarations IJSS.

À la lumière de ce jugement, l’employeur doit demander à l’employé de fournir les documents, s’il est informé d’une irrégularité de la part de l’employé. Pour ce faire, nous lui conseillons d’envoyer une lettre à l’employé (remise en main contre congédiement ou lettre recommandée avec accusé de réception) pour lui demander de transmettre les pièces justificatives demandées à l’agence de retraite et de tirer son attention sur les conséquences pour son droit aux prestations en cas d’abstention. Cette position semble s’ajouter aux obligations de l’employeur en ce qui concerne la gestion de la couverture des pensions dans l’entreprise.

En général, il faut se rappeler que l’employeur doit s’assurer que son entreprise et ses employés sont affiliés à la pension, à la pension et aux soins complémentaires de santé (mutuels).

Depuis le 1er janvier 2016, l’employeur doit offrir à tous ses employés un supplément de soins de santé, sans condition d’ancienneté, conformément à la réglementation en vigueur.

Il y a des cas d’exemption de l’adhésion au fonds commun de placement, mais seul l’employé peut en faire la demande. Si un employé souhaite ne pas être affilié au fonds commun de placement, invoquant un cas d’exemption, il doit présenter à son employeur une demande d’exemption, prévue par les dispositions légales, écrite et signée (preuve à l’appui). Mais l’employeur doit, tout d’abord, le lui proposer. En l’absence d’une renonciation, l’avantage mutuel s’applique à l’employé, ce qui signifie qu’il sera mentionné sur les feuillets de paie (les cotisations de l’employeur et de l’employé seront déduites).

Un employeur qui n’a pas offert une prestation mutuelle obligatoire peut être poursuivi par ses employés par l’intermédiaire de la population active. L’employeur peut même être tenu responsable en cas d’accident du travail qui n’est pas couvert mais qui aurait dû être remboursé par le fonds commun de placement obligatoire. Dans cette situation, le tribunal peut alors lui demander de payer les frais médicaux.

Il incombe également à l’employeur de remettre à ses employés tous les avis ou informations (conditions générales, garanties, etc.) envoyés par les organismes auxquels la société a souscrit, en ce qui concerne les prestations de retraite et d’assurance maladie.

L’ employeur doit être en mesure de prouver que son employé a été informé de ses droits liés aux garanties. Dans le cas contraire, l’employeur pourrait être tenu responsable si l’employé demande réparation du préjudice subi (évalué par les juges) pour défaut de formation.

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